Medidas para la promoción del empleo de personas con discapacidad en Iberoamérica
La orientación profesional debe ser un servicio de atención personalizada a las personas con disCapacidad que englobe: asesoramiento, información y ayuda en la búsqueda de empleo para su inclusión en el mercado laboral.
Es una herramienta utilizada por los/as agentes especializados/as en el ámbito de la inclusión laboral de colectivos desfavorecidos, dirigida a personas desempleadas con el objetivo de orientarles y ayudarles en la búsqueda de empleo.
El fin último es promover y detectar oportunidades de empleo en las personas con disCapacidad.
Para ello, el personal técnico de orientación mediante una entrevista ocupacional trata de conocer y analizar en profundidad los aspectos del perfil profesional -formación académica y experiencia laboral-, las capacidades funcionales e intereses de la persona candidata (postulante). Es el momento para conocer a las personas candidatas, diseñar su orientación profesional y establecer, en caso necesario, la derivación a los servicios de mejora de la empleabilidad: cursos, talleres, emprendimiento, asistencia técnica, consultoría, etc. si se determina que por distintos motivos es necesario reorientar la profesión o el tipo de trabajo realizado, o mejorar la cualificación profesional de cara a mejorar las opciones de empleabilidad de la persona.
Este servicio de orientación debe realizarse por un técnico/a de orientación, cuyo perfil ya se ha descrito con anterioridad y contar si es posible con el apoyo de personal administrativo, para las labores de grabación de datos y concertación de citas.
Al menos debe dedicarse una hora para la realización de la entrevista ocupacional, siendo viable una entrevista telefónica en el caso de reorientaciones o en el caso de aquellas personas con una movilidad reducida y/o lugar de residencia remoto respecto de la oficina de empleo.
Las fases de la Orientación Laboral:
De un modo general podemos establecer las fases imprescindibles de la Orientación Laboral en:
En esta fase la persona con disCapacidad facilita sus datos personales, situaciones familiares, profesionales, académicos y sobre su disCapacidad, más relevantes, de cara a facilitar una información global que el personal técnico pueda analizar previo a la realización de la entrevista, y que le permita prepararse la misma. La recogida de toda esta información debe realizarse a través de la cumplimentación de un formulario que debe contener como mínimo los siguientes epígrafes:
Datos de Identificación.
Situación personal y familiar.
Datos sobre la disCapacidad.
Formación Académica.
Experiencia laboral.
Situación laboral y disponibilidad para el empleo.
Motivación e Intereses profesionales y vocacionales.
En la elaboración del cuestionario dimensionaremos ampliamente la recogida de datos de la variable discapacidad, para poder cifrar adecuada y posteriormente las limitaciones funcionales de las personas candidatas y su interacción con el desempeño de un puesto de trabajo.
Es importante establecer un criterio de control adicional sobre qué comprobaciones se deben realizar posteriormente en la documentación oficial de la persona con disCapacidad, de tal forma que se garantice la veracidad de los datos facilitados (por ejemplo: certificado y grado de disCapacidad, titulación académica, etc.).
A continuación se recogen enlaces donde poder identificar diversos formularios para la recogida de información en una Entrevista Ocupacional:
El personal técnico de orientación durante la realización de la entrevista debe ahondar en base a los datos facilitados, en aquellos aspectos más relevantes de la situación socio-familiar, perfil académico y profesional, y las características relevantes de la disCapacidad de la persona candidata (postulante). Igualmente debe informarle de los perfiles laborales más demandados en la actualidad por las empresas en base a la situación y tendencias del mercado laboral.
Es recomendable a su vez, que el personal técnico cuente con un formulario adecuado para el desarrollo de la entrevista, en consonancia y complementario con el disponible para la recogida de datos, que le sirva como guion y le permita contrastar los datos facilitados por la persona con disCapacidad. En función de cada realidad territorial, puede ocurrir que no haya información por escrito de las limitaciones funcionales de la persona con disCapacidad, pudiendo no disponer de un dictamen técnico / médico del que obtener estos datos. En estos casos, el personal técnico debe hacer una labor exhaustiva durante la entrevista para intentar obtener el máximo de información posible y que el proceso de orientación sea exitoso.
En la actualidad se recomienda que la recogida de datos respecto de la DisCapacidad se realice en base a Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la DisCapacidad y de la Salud (CIF, 2001), estableciendo un sistema de recogida y tratamiento de la información que, partiendo de los datos de disCapacidad de la persona permita la identificación de las funciones y/o estructuras corporales afectadas, facilite información objetiva sobre las capacidades /riesgos e informe sobre los factores contextuales que afectan (positiva o negativamente) en el acceso, mantenimiento y/o promoción en el empleo.
El Informe Mundial sobre la Discapacidad de 2011 publicado por la OMS, pone de manifiesto que la CIF debe ser el referente para abordar esta recogida de datos (Capítulos 1 y 2 ).
Igualmente debemos disponer de una clasificación de los datos relacionados con los requerimientos funcionales del puesto de trabajo en base a capacidades requeridas, factores de riesgo y condiciones ambientales. De esta manera podemos establecer cruces e interacciones entre Persona – Puesto. Esto nos permite disponer de un sistema de conversión, que informe y facilite el traslado de toda la información, objetivamente recuperable, relacionada con la variable disCapacidad en la inserción laboral.
A nivel particular, y como resultante de la entrevista, el personal técnico debe haber identificado claramente las siguientes variables de la persona con disCapacidad y su posicionamiento:
Conducta de búsqueda de empleo: calidad, frecuencia y esfuerzo.
Existencia de un objetivo profesional claro.
Necesidades e intereses económicos.
Influencia de las personas cercanas.
Actitud hacia el trabajo.
Evitación de otras situaciones: actividades de ocio, aislamiento social, conflictos familiares, etc.
Conocimiento y uso de los recursos públicos y privados de empleo, tanto a nivel formativo, como a nivel de identificación de ofertas.
Otros aspectos relevantes a nivel personal, tales como:
Higiene personal y aspecto físico.
Imagen.
Percepción de la realidad personal (interna y externa).
Autoestima.
Comunicación.
Reacción ante una situación problema.
A continuación dispones de enlaces donde poder identificar diversos formularios para la recogida de información en una Entrevista Ocupacional:
Para finalizar el apartado en el siguiente enlace se recogen algunas claves para la realización de la entrevista de orientación: Pautas para la realización de entrevistas ocupacionales
Opcionalmente y en función de los puntos fuertes y débiles identificados, puede hacerse necesario posponer la toma de decisiones y convocarle a una segunda entrevista donde hacer un análisis más profundo de su empleabilidad mediante una serie de herramientas adicionales como rol-playings, simulaciones de entrevistas, realización de dinámicas grupales, etc.
En los siguientes enlaces podemos encontrar:
Podemos emplear el siguiente formulario como ejemplo para la recogida de la información:Diagnóstico Ocupacional
Es el momento de valorar además posibles necesidades de formación encaminadas a mejorar su cualificación/habilidades sociales. Las distintas instituciones públicas deben articular mecanismos de interacción conjunta dentro del plan de empleo para poder disponer de recursos formativos a los que derivar a aquellas y aquellos demandantes de empleo cuya viabilidad de inclusión laboral, una vez finalizada la fase diagnóstico, pasa irremediablemente por una formación adicional.
Recogida toda la información, el personal técnico y la persona con disCapacidad deben acordar la derivación laboral. Es fundamental que la persona con disCapacidad termine el proceso de orientación con una clara información de aquellas profesiones a las que puede optar con posibilidades reales de inserción, en base a un ajuste real del cruce de las siguientes variables:
Si es necesario definir un itinerario formativo complementario, bien mediante la realización de talleres laborales (habilidades sociales, búsqueda de empleo, etc.) o bien, por necesidades de reorientación o ampliación de cualificación profesional es importante detallar específicamente las acciones a realizar (nombre de la acción y objetivos concretos), de cara a que la persona con disCapacidad tenga claro el fin de esta formación y la mejora en su cualificación que supondría su realización.
Esta información se le facilitará en papel para que en todo momento sea consciente de los acuerdos de derivación acordados con los servicios de empleo. Por ejemplo en un formato similar a este: modelo de recogida de derivación