Medidas para la promoción del empleo de personas con discapacidad en Iberoamérica
El propósito del modelo de Inclusión socio Laboral no debe limitarse a la mera labor de Intermediación. En la medida en que se disponga de medios es recomendable ofrecer servicios complementarios que permitan a las entidades empleadoras incrementar la eficacia y eficiencia de sus políticas de recursos humanos y de responsabilidad social empresarial en materia de disCapacidad (identificar áreas y/o puestos de trabajo susceptibles de ser desempeñados por personas con disCapacidad, concienciar a todos los componentes de la organización sobre el valor y la capacidad de las personas con disCapacidad, etc.)
El objetivo es facilitar el conocimiento de la variable de la disCapacidad desde sus diferentes perspectivas, social y laboral, como generador de valor para las entidades empleadoras y para la sociedad en general.
Estos servicios pueden prestarse vinculados, de manera directa, a una oferta de empleo que la entidad empleadora haya generado. Asimismo, pueden realizarse con anterioridad o posterioridad al servicio de intermediación laboral.
En el siguiente enlace podemos obtener una visión global de la Organización Internacional del Trabajo sobre la «Gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo», en la que se recogen recomendaciones prácticas a tener en cuenta por una organización a la hora de contratar a personas con discapacidad, de las que podemos elaborar una lista de servicios que pueden ser necesario prestar para facilitar esta contratación
Ejemplos de servicios complementarios que se pueden ofrecer son:
Análisis de puesto
El personal técnico puede aportar una visión centrada en conocer las oportunidades o barreras que un puesto presenta para las personas con disCapacidad. El objetivo es detectar aquellos aspectos clave del puesto de trabajo que favorezcan el proceso posterior de intermediación laboral.
El servicio de análisis del puesto está especialmente recomendado para empresas que:
Disponen ya de una descripción de los puestos de trabajo de su plantilla y quieren incluir la variable de la disCapacidad.
Tienen una sólida política de Responsabilidad Social Empresarial y quieren incorporar la diversidad de las personas con disCapacidad.
Tienen que cumplir con la ley, y precisan contratar a personas con disCapacidad.
Tienen previsión de vacantes o creación de nuevas líneas de negocio y requieren la identificación de los perfiles y análisis de los puestos para su adaptación a personas con disCapacidad.
Planteada la necesidad por el empleador, el personal técnico contacta para ampliar o requerir aquella información que ayude a focalizar mejor el servicio (estructura de la organización, descripción y volumen de la plantilla). También se determinan conjuntamente los términos en los que se prestará el servicio (puesto a analizar, personas implicadas, calendario y lugar de desarrollo de las entrevistas).
El personal técnico debe trasladarse a las instalaciones de la empresa para realizar in situ el análisis del puesto de trabajo mediante entrevistas a trabajadores, supervisores y responsables de Recursos Humanos y/o Prevención de Riesgos. El objetivo es analizar las tareas y detectar cuáles podrían adecuarse a las personas candidatas, en función de su disCapacidad y de la observación del puesto de trabajo.
Como resultado del servicio el personal técnico elabora una ficha con las funciones de cada uno de los puestos analizados y la descripción de las características, requerimientos y capacidades funcionales necesarias para el desempeño adecuado del puesto.
Ejemplo de modelo de Análisis de puestos: «Valoración, Orientación e Inserción Laboral de Personas con Discapacidad» (página 70-72); Instituto de Mayores y Servicios Sociales, España.
Seminarios de sensibilización
La función principal de los seminarios de sensibilización es la de informar, concienciar y formar a toda la plantilla sobre el valor y la capacidad de las personas con disCapacidad.
Los seminarios de sensibilización están especialmente recomendados para entidades empleadoras que:
Quieren incluir en su política de Responsabilidad Social Empresarial la diversidad de las personas con disCapacidad.
Tienen que cumplir con la ley, y precisan contratar a personas con disCapacidad
Tienen previsión o se encuentran inmersos en procesos de selección para la incorporación de personas con disCapacidad.
El personal técnico va a asesorar a la entidad y ayudarle a lo largo del proceso de incorporación de la disCapacidad en su organización.
Para ello hay que contemplar un tratamiento diferenciado de los seminarios en función de los objetivos y propósitos que persiguen las entidades con las que colaboramos. Se identifican dos tipologías básicas de seminarios: una dirigida, fundamentalmente, al proceso de acogida e incorporación de la persona trabajadora con disCapacidad, y otra enfocada al tratamiento de la variable disCapacidad en los procesos de selección de personal.
La temática y aspectos que se abordan en los diferentes seminarios son:
Sensibilización y contexto de la disCapacidad: aproximación al concepto de la disCapacidad, regulación legal, contexto social y administrativo, etc.
La dimensión de la disCapacidad e inclusión laboral: preparación y adecuación del proceso de acogida, de la entrevista de selección, etc.
La adquisición del conocimiento exhaustivo, profesional y objetivo de las diferentes disCapacidades, sus necesidades, y potencialidades para el mundo del trabajo, favorece la proyección de esta gestión en los diferentes ámbitos de actuación: mejora del clima laboral, imagen corporativa, ventaja competitiva o de mercado,…
A continuación puedes visitar este video para ver un ejemplo de cambio en los valores de las empresas tras la interacción con la disCapacidad: Video Currículum de Luís Castro. (2:08 minutos de duración); Fund. ONCE / FSC Inserta.