Medidas para la promoción del empleo de personas con discapacidad en Iberoamérica
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Servicio de Intermediación Laboral

El servicio de intermediación laboral debe garantizar el ajuste entre las personas candidatas presentadas y los requerimientos de la oferta.

Desde el inicio del servicio, es vital para el éxito de la intermediación una comunicación con el/la empleador/a para conocer con exactitud el perfil profesional que busca. Además el valor añadido que se deba aportar en esa comunicación es ayudarle y orientarle a ajustar criterios y/o expectativas en función del conocimiento que disponga el personal técnico de las personas candidatas (postulantes) que estén registrados en su base de datos.

  • Capacidades y competencias

  • Requisitos

  • Talento

En los siguientes enlaces podemos ver cómo abordar la contratación de personas con discapacidad:

Reclutamiento de personas con disCapacidad qué debo y no debo hacer:

Mitos y hechos de la contratación de personas con Discapacidad:

Fases del servicio

Oferta y acuerdo en los términos de actuación

  • Requerimientos del puesto de trabajo

  • Acuerdo de los términos de actuación

Preselección de personas candidatas

  • Proceso de búsqueda de perfiles en nuestra bolsa de empleo

  • Valoración y entrevista a precandidatos y precandidatas

Presentación de personas candidatas

  • Remisión de personas candidatas y seguimiento de los resultados.

  • Seguimiento del servicio

Ofertas de empleo

El servicio de intermediación laboral se inicia con la creación de la oferta de trabajo. Para ello es necesario que el personal técnico de empleo cuente con un formulario/documento de trabajo en el que se recojan las principales características del puesto.

Ejemplos de modelos:

El personal técnico para una correcta gestión de la intermediación debe obtener directamente de la entidad empleadora la siguiente información en cuanto a los requerimientos del puesto:

Datos de la entidad empleadora, persona de contacto y datos de la oferta:

Debemos conocer el centro de trabajo donde se va a desarrollar la oferta, los datos del interlocutor/a de la entidad, para poder contactar para conocer el avance del proceso de selección, aclaración de dudas, solicitud de información, etc., y los datos de la oferta en cuanto a número de puestos ofertados, denominación del puesto y dentro de que ocupación se encuentra.

Condiciones laborales:

Nos deben facilitar información relativa al tipo de contrato y su duración, si existe posibilidad de prórroga en su caso, salario bruto, jornada y horario, y si se organiza por turnos. A su vez sería conveniente saber si hay beneficios para el trabajador/a, si existe la posibilidad de teletrabajo, el número de pagas, y cualquier otra información relevante, como la accesibilidad al puesto de trabajo.

Experiencia y competencias laborales requeridas:

También debemos saber si se requiere experiencia previa en puestos similares y las competencias requeridas para el puesto. En cuanto a competencias hablamos de: competencias vinculadas al desempeño (creatividad, negociación, trabajo en equipo, etc.), competencias personales (autocontrol, confianza, etc.), competencias relacionales (comunicación, persuasión, etc.), competencias vinculadas a resultados (orientación a logro, a servicio, etc.).

Funciones y tareas del puesto de trabajo:

Es necesario obtener un número mínimo de funciones que bajo el criterio de la entidad empleadora, deba desempeñar el trabajador/a en su puesto. Cada función debe ir acompañada de la/s tarea/s asociada/s.

Capacidades requeridas para el desempeño del puesto:

El personal técnico debe recabar las capacidades funcionales requeridas para el desempeño eficaz del trabajo. Se potencia la visión positiva de la discapacidad, poniendo en valor los niveles de fuerza, audición, autonomía personal, manejo del dinero, acceso al transporte, etc. necesarios para el desempeño adecuado del puesto y no las limitaciones. La información recogida en este punto es fundamental para la adecuación de la variable discapacidad del postulante.

Formación académica exigida y valorable:

Nos trasladarán qué conocimientos y formación deben tener las personas candidatas que opten al puesto. Es importante delimitar cuál es de obligado cumplimiento y cuál valorable, así como diferenciar entre la formación reglada (oficial) y la no reglada (complementaria). Se incluyen en este apartado idiomas y habilidades informáticas.

Otras variables relevantes del puesto:

Debemos identificar si hay una necesidad de que la persona candidata cuente con permisos de conducción u otro tipo de carnet profesional para optar al puesto de trabajo, si es necesario viajar y con qué temporalidad, y otra serie de variables que identifiquen de la manera más precisa posible el puesto de trabajo y su entorno.

De cara a optimizar el proceso debemos informatizar toda esta información, facilitando campos predefinidos con la información a cumplimentar.

Es vital recabar información de manera directa con la entidad empleadora: cuanta más información recabemos y en mayor detalle, más fácil será la identificación de las personas candidatas y mayor posibilidad de contratación real tendremos.

Con la información de la oferta contrastada, el personal técnico de empleo debe ponerse en contacto con la entidad empleadora para gestionar de manera personalizada la oferta de empleo y acordar los términos en los que ambos actuarán.

Durante este proceso, ambos deben analizar conjuntamente el perfil profesional solicitado y las condiciones laborales de la oferta. Es muy importante que el personal técnico incida en toda aquella información que sea relevante en cuanto a los requisitos de la discapacidad asociados al puesto, para luego poder hacer un buen cruce con las personas candidatas (postulantes)

Asimismo, hay que definir los términos en los que quiere la entidad empleadora que se preste el servicio y hasta dónde requiere de nuestro apoyo en la selección de las personas candidatas para ayudarle a identificar:

  • Número de personas candidatas finales deseable.

  • Plazos de presentación de las personas candidatas.

  • Apoyo en la citación y/entrevista de selección de las personas candidatas.

Preselección de personas candidatas

Disponer de una herramienta de gestión de las ofertas, (Plataforma de gestión, base de datos, etc.) es importante de cara a agilizar el proceso de selección de las personas candidatas y optimizar los tiempos.

La búsqueda de las personas candidatas se realiza con un primer cruce entre los requisitos de la oferta de empleo solicitada y los perfiles profesionales de los demandantes de los que disponemos en nuestra base de datos y que se ajusten a ella.

Cruce de variables en materia de discapacidad: el éxito de este cruce de variables y su optimización reside en una concordancia y diseño de nuestro sistema de recogida de datos durante la orientación profesional y la intermediación laboral.

Esto en muchos casos supondrá disponer de un mecanismo interno de conversión de variables relacionadas con la discapacidad de las personas demandantes de empleo y los criterios de recogida de información del puesto ofertado.

A partir de los resultados de esta primera búsqueda, es aconsejable que el personal técnico realice un trabajo de filtro directo, hasta preseleccionar a aquellas personas candidatas que más se ajusten al perfil solicitado. En función de la oferta y su complejidad, y de las características del empleador, el personal técnico tiene que valorar si es necesario realizar otras acciones de reclutamiento y captación para incrementar el número de personas candidatas a presentar.

Las personas candidatas finales que se envían han de ser previamente valorados mediante una entrevista (presencial o telefónica), como elemento clave del valor añadido del servicio prestado, y donde se debe contrastar su disponibilidad e interés por la oferta de empleo.


Presentación de personas candidatas

Debemos articular el mecanismo por el que remitir a la entidad empleadora las referencias curriculares de las personas candidatas (postulantes) valoradas para que pueda consultarlas e iniciar su proceso de selección, y determinar qué grado de información ofrecemos (Curriculum vitae completo, referencia curricular, etc).

En el envío de las candidaturas, el personal técnico de empleo debe incidir en que las personas enviadas cumplen con los requerimientos del puesto ofertado, independientemente de los estereotipos sociales vinculados a la discapacidad: no existen perfiles tipo a cubrir por personas con determinada discapacidad, sino personas con las capacidades adecuadas para la realización de las tareas y funciones asignadas a los distintos puestos de trabajo a cubrir.

Para un mejor servicio, el personal técnico debe mantener contacto con la entidad empleadora después de haber enviado a las personas candidatas, para atender las dudas o consultas que puedan surgir durante el proceso de selección y acordar el método por el que informará de los resultados de las entrevistas realizadas.

Igualmente, cuando finalice el proceso, la entidad ofertante debe informar sobre las condiciones del puesto de trabajo y el momento de incorporación de la persona candidata que ha decidido contratar.

Por último, y durante el periodo de incorporación de la persona candidata al puesto de trabajo, el personal técnico debe dejar la posibilidad de mantener una vía de comunicación con la entidad empleadora para dar cobertura a las circunstancias o eventualidades que puedan surgir durante dicho período, asesorando respecto a la mejor fórmula de solución para facilitar nuevas candidaturas, en caso de ser necesarias.